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まとめ
臨床試験のために政府職員を募集すると,多くの接触者が出ますが,参加者は少ないため,かなりの努力とリソースが必要です. この戦略は,コストが高くても,地元の情報源からの採用のタイムラインを短くすることができます.
科学分野:
- 臨床試験の募集戦略について
- 職業健康スクリーニング
- 公衆衛生研究 ロジスティクス
背景:
- 政府の従業員の職業スクリーニングは,臨床研究のための大量採用源です.
- この方法は,低い参加者変換率と,採用チームに対する高いリソース要求を含む課題を提示します.
研究 の 目的:
- CPPT (Consortium for Performance and Prevention Trials) の採用戦略として,政府職員職業スクリーニングの使用の有効性と特徴を評価する.
- この採用アプローチに関連する収益,コスト,およびタイムラインを分析します.
主な方法:
- CPPT内の政府職員スクリーニングを利用した9つのセンターからの採用データの分析.
- この戦略に起因する最初の接触,最初のプロトコル訪問,最終エントリの定量化.
- 関連するコスト,努力レベル,および遅延時間の評価.
主要な成果:
- 政府の従業員のスクリーニングは,最初の接触の11%,最初のプロトコル訪問の8%,CPPTのエントリの7%を占めました.
- この戦略には,かなりの計画とリソースが必要で,採用チームには高い努力が必要でした.
- 地方自治体の情報源は,予想より短い遅延期間を示したが,戦略は年齢と性別で不適格な個人をスクリーニングした.
結論:
- 政府の従業員の職業スクリーニングは,リソースが集約的ではあるが,臨床試験の採用戦略として実行可能である.
- 慎重に計画し,複雑な取り決めをすることは,成功するために不可欠です.
- 地元からの遅延時間の短縮の可能性は,不適格な人口をスクリーニングする傾向とバランスをとって考慮する必要があります.